Recrutarea și plasarea candidaților în echipele potrivite reprezintă o provocare semnificativă pentru departamentele de Resurse Umane din organizații. În special, omogenitatea comportamentală poate fi un aspect important pentru succesul echipei, dar și pentru potențialul de conflict și productivitate. Iată câteva din provocările implicate în acest proces:

1. Varietatea abilităților și personalităților candidaților: Recrutarea presupune atragerea de candidați cu abilități și experiențe variate, care aduc cu ei o diversitate de puncte de vedere și moduri de abordare a problemelor. Această #diversitate este adesea valoroasă, dar poate crea dificultăți în asigurarea omogenității comportamentale.
2. Identificarea candidaților potriviți din punct de vedere comportamental: Pentru a plasa candidații în echipe cu omogenitate comportamentală, este important să se identifice și să se evalueze caracteristicile comportamentale ale fiecărui candidat. Acest lucru poate fi dificil, deoarece comportamentul este deseori subiectiv și se poate schimba în funcție de context.
3. Riscul de bias în selecție: Există riscul ca profesioniștii în recrutare să favorizeze candidații care par a se potrivi cu comportamentul dominant al echipei actuale. Aceasta poate duce la lipsa de diversitate și la stagnare în gândire în cadrul organizației.
4. Comunicarea și colaborarea în echipă: Echipele prea omogene din punct de vedere comportamental pot avea dificultăți în comunicare și colaborare. De exemplu, o echipă formată exclusiv din persoane foarte analitice și orientate către detalii poate avea probleme în generarea de idei inovatoare sau în luarea de decizii rapide.
5. Echilibrul între omogenitate și diversitate: Gestionarea omogenității comportamentale trebuie să aibă în vedere și necesitatea diversității. O echipă prea omogenă poate deveni stagnantă și neproductivă. Este important să se găsească un echilibru între omogenitate și diversitate pentru a promova o cultură de lucru sănătoasă și eficientă.
6. Evaluarea continuă a echipei: Recrutarea și plasarea candidaților în echipe potrivite nu se opresc odată ce candidații sunt angajați. Este esențială evaluarea continuă a echipei și a comportamentului acesteia pentru a identifica eventualele probleme și pentru a face ajustări în consecință.
7. Dezvoltarea continuă a angajaților: Organizațiile trebuie să ofere oportunități de dezvoltare a abilităților comportamentale ale angajaților, pentru a încuraja adaptabilitatea și creșterea personală.

Ce este metoda #STAR și cum vine în ajutorul organizațiilor?

Deși nu a fost creată în mod special pentru zona de resurse umane, Metoda STAR, ajută oamenii de resurse umane să evalueze mai eficient și mai rapid  competențele de soft skills și abilitățile angajaților, atât în timpul procesului de recrutare, cât și în gestionarea performanței acestora.

Metoda STAR te ajută, în 30 de secunde, să înțelegi atât tipul de comportament cât și zona de soft skills a candidaților în cadrul unui proces de recrutare sau echipelor într-o organizație.

Așa cum spuneam mai sus, varietatea personalităților oamenilor aduce provocare în activitatea de resurse umane, iar folosind metoda STAR comunicarea devine mai ușoară, mesajul ajunge mult mai concentrat la interlocutor, gestionarea conflictelor devine mai ușoară, iar cultura organizațională se îmbunătățește și echipele se omogenizeaza mult mai repede.

În cartea “De vorbă cu toți proștii” Mihai Stanca abordează subiectul interacțiunilor umane și al comunicării într-un stil inteligent și ironic. Conținutul cărții explorează cum ne raportăm la ceilalți, cum judecăm și cum gestionăm relațiile cu oamenii din jurul nostru. Cartea este o analiză profundă și, în același timp, amuzantă a comportamentului uman și a percepției noastre asupra celorlalți.

Mihai Stanca, subliniază, în cartea “De vorba cu toti prostii” , importanța ascultării, a înțelegerii și a acceptării diversității de opinii. El demonstrează că, uneori, reacțiile noastre negative la persoanele pe care le considerăm „proști” ar putea avea mai mult de-a face cu propria noastră inflexibilitate sau aroganță.

Metoda STAR vine la pachet cu aceasta carte și aduce plus valoare  prin identificarea rapidă a tipului de comportament. Această conștientizare rapidă ne ajută să ne poziționăm astfel încât să obținem ce este cel mai bine atât pentru organizație cât și pentru echipele din cadrul acesteia.

În concluzie, recrutarea și plasarea candidaților în echipele potrivite din punct de vedere comportamental reprezintă o provocare complexă în domeniul Resurselor Umane. Gestionarea omogenității și diversității comportamentale necesită abordări echilibrate și o înțelegere profundă a nevoilor organizației și ale echipei. O atenție adecvată acordată acestui proces prin metoda STAR poate contribui la crearea unui mediu de lucru armonios și eficient.

Te-am făcut curios? Dacă da, hai și tu alături de noi, în data de 3 noiembrie, la Conferința Human Capital – powered by HR Up GROUP, unde vom vorbi despre cum și când folosim metoda STAR.

Printre vorbitorii celei de-a doua ediții se mai numără Andreea Vasilescu – Managing Partner Premier Catering and Events, Laura Rizea – Sales Manager Delicatera, Daniel Ene – Growth Hacker & Partner at Limitless Agency, Gabriel Sidor – Automation Enablement & Solution Manager la UiPath, Iulia Zamfir – Group HR Manager at One United Properties, Dr. Lorelei Nassar – DMD, MD, CEO Clinica de Implantologie Dr. Nassar, Oana Pascu – Founder at Complice.ro, Cosmin Tronaru – Co-Founder MentorSeeds Blockchain, NFTs & Mataverse Early Adopter, Carmen Bucur – manager vânzări,  Elena Bița – Human Resources and EHS Director, Multinational Company și Dana Dobrescu, Corporate & Government Affairs Manager South Central Europe.

Mihai Stanca va prezenta metoda STAR și aveți oportunitatea de a calibra noile cunoștințe alături de el și echipa sa!

Detalii și pe www.hrup.ro.